Dal Tarifvertrag tedesco
al CCNL italiano.

Sì. Ai sensi dell'art. 10 del D.Lgs. 136/2016 (di attuazione della Direttiva UE 2014/67/UE, come modificato dal D.Lgs. 122/2020), qualsiasi datore di lavoro estero che invia lavoratori a svolgere servizi in Italia deve presentare una notifica preventiva tramite il portale UNI Distacco UE del Ministero del Lavoro italiano prima dell'inizio dell'attività. La notifica deve indicare i dati dei lavoratori, la durata e il luogo del distacco e il CCNL italiano applicabile. Notifiche tardive o mancanti espongono il datore di lavoro a sanzioni amministrative secondo il quadro sanzionatorio applicabile.

Il CCNL italiano applicabile è determinato dalla natura dell'attività effettivamente svolta in Italia, non dal settore dell'impresa tedesca distaccante. Una volta individuato il CCNL corretto, ogni profilo professionale del Tarifvertrag tedesco va mappato sul livello di inquadramento italiano che corrisponde più da vicino per mansioni e qualifiche. Il confronto retributivo segue il principio dell'enveloppe ai sensi dell'art. 4 del D.Lgs. 136/2016: il pacchetto retributivo complessivo è confrontato globalmente, non voce per voce.

Il certificato A1 rilasciato dalla Deutsche Rentenversicherung o dalla DVKA attesta che il lavoratore resta soggetto alla legislazione previdenziale tedesca ai sensi del Regolamento (CE) 883/2004, esonerando di norma il datore di lavoro dai contributi italiani INPS e INAIL. L'A1, tuttavia, non esonera il datore di lavoro dagli obblighi di diritto del lavoro italiano, tra cui le retribuzioni minime CCNL e i contributi ai fondi di settore come la Cassa Edile in edilizia.

Ai sensi dell'art. 10 del D.Lgs. 136/2016, il datore di lavoro deve designare per iscritto una persona di riferimento con domicilio eletto in Italia, responsabile della conservazione e dell'esibizione su richiesta dei documenti del distacco. Per i distacchi superiori a 30 giorni continuativi va nominato anche un secondo referente con poteri per la contrattazione collettiva di secondo livello; questo mandato deve essere mantenuto per due anni dopo la fine del distacco. Entrambi i ruoli possono essere ricoperti dalla stessa persona.

L'inadempimento degli obblighi di notifica, degli standard retributivi CCNL o della nomina della persona di riferimento può comportare sanzioni amministrative ai sensi del D.Lgs. 136/2016 e della normativa collegata, fatta salva la responsabilità civile verso i lavoratori distaccati. Il committente italiano risponde in solido per retribuzioni e contributi non versati fino a due anni dopo la fine del distacco (art. 4 D.Lgs. 136/2016). Le ispezioni dell'INL possono essere avviate in qualsiasi momento durante il distacco.